الفهرس 
الاطار العام للبحثOnly 14 pages are availabe for public view
 |  | from | 219 |  |  |
| | | from | 219 | | |
Abstract
أن الهندرة تعنى على النطاق الاكبر اعادة التفكير في مدى الحاجة الى القيام بالعمل من اساسه مقابل الاستغناء عنه واذا كان القيام بهذا العمل ضروريا، فهل يجب ان يتم ذلك بواسطة الكوادر البشرية الموجودة بالمؤسسة او عن طريق التعاقد الخارجي وتتم عملية الهندرة فقط اذا كان هذا العمل ضرورة استراتيجية او يمثل نشاطا محوريا. اما الهندرة على النطاق الاصغر فهي تعني اعادة نظم العمل بصيغة جذرية باستخدام تقنية انظمة المعلومات المختلفة ليتمكن العاملين من أداء عملهم على أكمل وجه.وتتميز الهندرة بالعديد من المفاهيم الاساسية للموارد البشرية ويشمل ذلك انشطة التوظيف وادارة الاداء والتدريب والتنمية وتطبيق درجة عالية من اللامركزية في تقديم خدمات الموارد البشرية او استبدال تقديم الخدمات بواسطة اخصائي الموارد البشرية الى المديرين الفرعيين بقيام الموظف بالحصول على الخدمة ذاتيا مباشرة من عمله.وهناك مجموعة من العوامل التي ادت الى فشل او نجاح الهندرة ومنها عدم وجود الدعم الكافي من الادارة التنفيذية، وسوء اختيار العملية التي تحتاج الى الهندرة، عدم وضوح تحديد الرؤية المستقبلية، الاختيار السيئ لفريق العمل، عدم اقتناع فريق العمل بجدوى الهندرة، التخطيط والتخطيط السيئ للمشروع، استغراق وقت طويل في دراسة العملية الحالية، وضع حلول غير منطقية، عدم التركيز على عوامل النجاح، عدم استخدام تقنية المعلومات، الاستعجال في اصدار النتائج، عدم اشتراك الجهات المستفادة في الحل عدم الاعداد الجيد التطبيق والتطبيق الفوري الشامل للتوصيات، عدم متابعة تطبيق الخطة واخيرا حل فريق التطبيق قبل انتهاء التطبيق. br وبالرغم من تعامل كل مؤسسة مع هذه التغيرات حسب واقعها وإحتياجاتها الخاصة بها، إلا أنه يلاحظ بشكل عام تزامن هذه العمليات مع التحديث - ليس للعمليات التقنية فقط والتنظيمية والإدارية - والتي تؤثر على الجانب الإداري من وجهة نظر تحقيق تحسينات مهمة في الكمية والجودة للأعمال التي تقوم بها المؤسسة.ويجب إعادة التفكير في طرق أداء العمل في المؤسسة وعمل التعديلات اللازمة على أساليب العمل وإعادة تصميم العمليات بحيث تتناسب مع الأهداف الجديدة للمؤسسة، وتسمى هذه العملية ”إعادة الهندسة”. 1/2 مشكلة البحث وأهميته:تتضمن الرؤية المستقبلية لهندرة الموارد البشرية توفير كافة خدمات الموارد البشرية بطريقة فورية عند الطلب وفي الموقع الاقرب للموطف في اي مكان في العالم. كما تتضمن المقومات الاساسية لهندرة الموارد البشرية ثلاثة عناصر رئيسية وهي الاستخدام المكثف للتقنية وشبكات الحاسب الآلية المترابطة التي توفر اكمال اجراءات العمل الورقي بادارة الموارد البشرية آليا. ومراجعة العمليات باستخدام اساليب الهندسة الصناعية التقليدية لتحليل العمل والقيمة والفوائد ثم الموارد البشرية بوجود موظفي وفرق عمل ذوي صلاحيات وكفاءة عالية. وتمر هندرة الموارد البشرية بثلاث مراحل ففي المرحلة الاولى تتم تنقية الشئون الادارية وترتكز على التخلص من التعاقد الخارجي او ميكنة كافة الاعمال الادارية الورقية الروتينية وتمكين الموظف العميل من اداء الخدمة بنفسه ذاتيا والاستغناء عن الورق ما امكن. وفي المرحلة الثانية يتم تطوير انظمة لتقديم خدمات سريعة بأقصر الطرق مثل تقديم بعض برامج التدريب عن طريق الاسطوانات المدمجة وتطوير اجهزة وبرامج آلية في امكانها تقديم كافة خدمات الموارد البشرية في وقت طلبها اما في المرحلة الثالثة فيتم تطوير انظمة معلومات التنفيذيين المتخصصة لتحسين التخطيط الاستراتيجي للموارد بالنسبة للتوظيف واختيار الموظفين والتدريب. وتتطلب التغيرات التي تنتج عن تنفيذ عمليات إعادة الهندسة المذكورة أعلاه تغييرات في متطلبات التوظيف في مختلف المجالات في المؤسسة. وتحدث تغيرات في نظام الإدارة (مثل الهيكل التنظيمي وطرق أداء العمل والنظم والمهام) والتي بدورها تتطلب تغيرات في الصفات الواجب توافرها في الموارد البشرية المطلوبة (من حيث العدد والتوزيع والتدريب المطلوب). br وهكذا يتضح أنه من الضروري إيجاد التناغم بين التغييرات التنظيمية كنتيجة لعمليات إعادة الهندسة والصفات الواجب توافرها في العنصر البشري الذي تعتمد عليه المؤسسة في تنفيذ هذه التغيرات لتنفيذ العمل المطلوب في كل إدارة من إدارات المؤسسة وفي معظم الحالات يكون هناك تغيير في القدرات والمعارف والمواقف (الإتجاهات) المطلوبة لتنفيذ العمل بفعالية في جميع المواقع التي يتم إنشاؤها في المؤسسة. br ولن تكسب المؤسسة أي شئ بتنفيذ عمليات إعادة الهندسة إذا لم يتم دعم هذه العمليات بتكيف العنصر البشري مع المتطلبات الجديدة. ويجب مراجعة عدد وصفات الكادر العامل في الأجزاء المختلفة من المؤسسة مراجعة شاملة ونظراً لعلاقة ذلك بعملية إعادة هندسة المؤسسة تسمى هذه العملية ”إعادة هندسة الموارد البشرية” في المؤسسة. br أهمية البحث: br وتتضح أهمية البحث لوضع أستراتيجية مقترحة لهندرة الموارد البشرية في ضوء الاتجاهات الإدارية المعاصرة لتطوير إدارات النشاط الرياضي بالجامعات المصرية من خلال نتائج الدراسات الآتية: br دراسة رقية عدنان فرحان المعايطة (2010م) (62)، دراسة الجبالى عبد المجيد الجبالى (2009) (53)، دراسة محمد خان Muhammad Khan (2010م) (89)، دراسة شيخ وقامار وإقبال Sheikh, Qamar, Iqbal (2009م) (190)، دراسة شاهزاد وآخرون Shahzad et al. (2008م) (79)، دراسة أياندا وساني Ayanda and Sani (2010) (149)، دراسة شيرا Khera (2010) (66)، دراسة إسراء كاليسخان Esra Caliskhan (2010) (150)، دراسة راثناويريرا Rathnawerera (2010) (210)، دراسة نادية مراد يوسف حنون (2010م) (110)، دراسة إياد علي الدجني (2010م) (9)، دراسة إسماعيل عبد الله قاسم (2009م) (13)، دراسة صلاح شيخ ديب (2009) (73)، دراسة أحمد فرانسيس وزياري Ahmad Francis - Zairi (2007) (15)، دراسة ساليميفارد وعباسزادي وغوربانبور Salimifard, Abbaszadeh and Ghorbanpur (2010) (220)، دراسة علاء السيد (2009م) (78)، دراسة أوساوى Osawe (2014م) (140)، حيث أوضحت نتائج هذه الدراسات إن إعادة هندسة الموارد البشرية لن تؤدي إلى أي مشكلة إذا كنا قادرين على التخلص من الكادر الوظيفي الموجود حالياً، وتوظيف كادراً جديداً تبعاً لمتطلبات المؤسسة الجديدة. ونفس الشئ ينطبق على إعادة هندسة المؤسسة إذا كنا قادرين على إستبدال المؤسسة الموجودة حالياً بأخرى جديدة إعتماداً على رؤية مثالية، إلا أن ذلك لا يعتبر بديلاً عملياً، وبالتالي يصبح من الضروري إيجاد وحدة تنظيمية خاصة مهمتها تحقيق متطلبات التوظيف الناتجة عن التغيرات في المؤسسة، وبالتالي الإستفادة القصوى من الفوائد الممكنة من الموارد البشرية الموجودة حالياً. br 1/3 أهداف البحث: br يهدف البحث إلى وضع أستراتيجية مقترحة لهندرة الموارد البشرية في ضوء الاتجاهات الإدارية المعاصرة لتطوير إدارات النشاط الرياضي بالجامعات المصرية وذلك من خلال: br • الممارسات الإدارية المتبعة من قبل الجامعة في إدارة النشاط الرياضى. br • الاحتياجات الكمية والنوعية من القوى العاملة في إدارات النشاط الرياضى داخل الجامعة. br • توزيع القوى العاملة على إدارات النشاط الرياضى داخل الجامعة. br • مدى تطبيق إدارة الأداء البشري في إدارة النشاط الرياضى بالجامعة. br 1/4 تساؤلات البحث: br • ما هي الممارسات الإدارية المتبعة من قبل الجامعة في إدارة النشاط الرياضى؟ br • ما هي الاحتياجات الكمية والنوعية من القوى العاملة في إدارات النشاط الرياضى داخل الجامعة؟ br • كيف يتم توزيع القوى العاملة على إدارات النشاط الرياضى داخل الجامعة؟ br • كيف يتم تطبيق إدارة الأداء البشري في إدارة النشاط الرياضى بالجامعة؟ br 2/0 منهج البحث: br استخدم الباحث المنهج الوصفي متبعاً الأسلوب المسحى نظراً لملائمته لطبيعة إجراءات البحث. br 2/1 مجتمع وعينة البحث: br 2/1/1 مجتمع البحث: br يشتمل مجتمع البحث على الجامعات المصرية الحكومية حيث يوجد بجمهورية مصر العربية عدد (24) جامعة حكومية مقسمة على عدد (20) محافظة مصرية داخل عدد (7) اقاليم بالقطر المصرى. br 2/1/2 عينة البحث: br قام الباحث باختيار عينة البحث الكلية بالطريقة العشوائية الطبقية حيث تم اختيار عدد من الجامعات من محافظات مختلفة من كل اقليم من اقاليم القطر المصرى حيث تكون هذه الجامعات ممثلة للجامعات المصرية مجتمع البحث وقام الباحث باختيار عدد (20) جامعة حكومية مقسمة على عدد (17) محافظة مصرية داخل عدد (7) أقاليم بالقطر المصرى عينة البحث br 2/2 وسائل جمع البيانات: br 2/2/1 السجلات والوثائق الرسمية: br قام الباحث بالإطلاع في بعض الجامعات على ما أتيح له من سجلات ووثائق من لوائح إدارة النشاط الرياضى وكذلك اللوائح الخاصة بطرق أداء العمل والأداء الوظيفى داخل إدارات النشاط الرياضى والتي ساعدت الباحث في تفهم الوضع القائم. br 2/2/2 استمارة الإستبيان: أعداد الباحث: br قام الباحث بأجراء مقابلات شخصية مع: br • بعض أساتذة الجامعات في مجال الإدارة العامة والإدارة الرياضية بهدف الاستفادة من آرائهم في وضع وتحديد التصور العام لمحتوى استمارات الاستبيان الخاصة بالبحث. br • بعض الإخصائيين الرياضيين ومديرى إدارات النشاط الرياضى ومديرى عموم إدارات رعاية الطلاب للحصول على بعض المعلومات المرتبطة بالبحث مستخدماً في ذلك استمارتى استبيان مفتوح: br - الاستبيان الأول: استمارة استبيان مفتوح عن تأثير المهارات والقدرات الإدارية والفنية للأخصائيين الرياضيين في العمل داخل النشاط الرياضى. مرفق رقم (1) br - الاستبيان الثاني: استمارة استبيان مفتوح عن العمليات الإدارية في إدارة النشاط الرياضى. مرفق رقم (2) br 2/3 المعاملات العلمية: br قام الباحث باستخدام نوعين من الصدق صدق المحكمين وصدق الاتساق الداخلي br 2/3/1 صدق المحكمين: br تم عرض استبيان إعادة هندسة العمليات الإدارية داخل إدارات النشاط الرياضى بالجامعات المصرية على عدد (5) من السادة الخبراء في الإدرة العامة والإدارة الرياضية وذلك لإبداء آرائهم في محتوى ومضمون محاور وعبارات الاستبيان وقد تراوحت النسبة المئوية للموافقة ما بين (60%: 100%) وتم مراعاة التعديلات المطلوبة وهذا ما وضحته الجداول أرقام (13، 14، 15، 16، 17، 18، 19، 20) وتم ذلك في الفترة من يوم ............ الموافق / /2015م. br 2/3/2 صدق الاتساق الداخلي: br قام الباحث بحساب صدق الاتساق الداخلى لاستبيان إعادة هندسة العمليات الإدارية داخل إدارات النشاط الرياضى بالجامعات المصرية، حيث قام الباحث بحساب معامل الارتباط بين درجة كل عبارة والمحور الذى تنتمى إليه العبارة وكذلك درجة معامل الارتباط بين كل محور من محاور الاستبيان والمجموع الكلى للمحاور وتوضح ذلك الجداول أرقام (27، 28، 29، 30). br 2/4 الدراسة الاستطلاعية: br قام الباحث بإجراء الدراسة الاستطلاعية لاستبيان إدارة الموارد البشرية داخل إدارات النشاط الرياضى بالجامعات المصرية خلال الفترة من يوم .......... الموافق / /2015م إلى يوم .............. / /2015م على العينة الاستطلاعية البالغ عددها (397) كما هو موضح بجدول (4) وذلك لايجاد المعاملات العلمية للاستبيان ممن صدق وثبات. br 2/5 الدراسة الأساسية: br قام الباحث بتطبيق استمارة الاستبيان في صورتها النهائية مرفق رقم (4)، علي عينة البحث الأساسية من العاملين بالهيئة العامة للشباب والرياضة، وذلك في الفترة من يوم .............. الموافق / / 201م إلي يوم .............. الموافق / / 201م، وبعد الإنتهاء من تطبيق الاستبيان قام الباحث بتفريغ البيانات في كشوف معدة لذلك تمهيداً لإجراء المعالجات الإحصائية لها.