الفهرس 
شكر وتقديريوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 142 |  |  |
| | | from | 142 | | |
المستخلص
التغيير أمر حتمي ولازم، كما أنة عملية مستمرة ومتجددة وهو بذلك يتناسق مع طبيعة الأمور والأشياء فالحياة في طبيعتها متجددة ومتغيرة ومن ثم فإن المنطق يفرض علينا التغيير باعتباره أحد مظاهر الحياة ، أي أنه قاعدة طبيعية وليس استثناء ، فعالم اليوم سريع التغيير في كافة المجالات سياسية وعلمية وتكنولوجية واتصالية وسلوكية ، وتتأثر الدول متقدمة كانت أو نامية وتتأثر حضارتها بهذا الواقع السريع التغير ، فأنماط الحياة الشخصية والقيم التي تتعرض للتغيير، وهذا بدورة يؤدى إلى إحداث التغيرات الحضارية ، وحيث أن المنظمة تعتبر خلية من خلايا المجتمع لا تعمل في فراغ لذلك فإنها تتأثر بهذه التغيرات الحضارية والسياسية والعلمية وتؤثر بها. وتتعامل الإدارة الجديدة مع التغيير على أنه حقيقة توضح الفرص وأيضا توضح المعوقات ، والإدارة الحديثة لا تخشى التغيير ، إنما تعمل على إحداثه ، فالتغيير سنة الحياة وكل شيء قابل للتغيير ما عدا وجود الخالق سبحانه وتعالى . والسلوك المرتبط بالعمل قد حاز علي اهتمام واسع نتيجة لمواجهة تحديات المنافسة الشرسة المحلية والعالمية والتي أدت إلي تزايد الاهتمام بالتحديث التنظيمي وسرعة الاستجابة للتغيرات السريعة والمتلاحقة نتيجة التطور العلمي والتكنولوجي في كافة المجالات وخاصة في مجالات المعلومات والاتصالات وتحرر التجارة العالمية، ولكي تتمكن الإدارة من سرعة الاستجابة لمواجهة التعامل مع هذه التغيرات والتعايش معها ، فيجب الاهتمام بالموارد البشرية باعتبارها أهم أصول المنظمة وهي التي تحقق النتائج والأهداف، لهذا يتحتم فيهم الولاء والانتماء للمنظمة والصفات الإيجابية كالحماس والإيثار والطاعة والتطوعية ومساعدة الزملاء، وهذه هي صفات المواطنة التنظيمية. ولاشك أن الإنسان هو العنصر الرئيسي والموجة لفاعلية التطوير الإداري أو التطوير التنظيمي، فالتغيير ومدى تحقيق الأهداف المرجوة منه يتوقف بالدرجة الأولى على مدى قبولهم وتعاونهم ( سواء كانوا أفراد أو جماعات ) لهذا التغيير. ويواجه عادة تطبيق أي ابتكار أو تطوير أي نظام بتحدي يتمثل في مقاومة الأفراد العاملين بالتنظيم له، وهو ما يطلق عليه المقاومة التنظيمية للتغيير. ومن خلال عمل الباحث كأخصائي رياضة بمديرية الشباب والرياضة بأسيوط ، ومن خلال خبرته العملية ، لاحظ الباحث أن هناك قوى تسعى إلى الإبقاء على الوضع القائم ، ومجابهة لأي شكل أو اتجاه نحو التغيير والتطوير ، ويظهر ذلك جلياً ًعند استحداث نمط أو أسلوب جديد للإدارة أو استخدام تقنية جديدة للعمل أو دعوتهم لتنمية مهاراتهم وتطوير أدائهم، وردود أفعالهم السلبية والمتكاسلة سواء تم التعبير عنها بطريقة علنية أو غير علنية ، مما قد يؤثر على مستوى الطموح لدى العاملين بالارتقاء بالأداء والعمل على تحسينه وتطويره للأفضل . ونظراً لأهمية الأخذ بالتغيير والتطوير وأيضا التجديد وكذلك الارتقاء بمستوى الأداء ليواكب التغيرات الدائمة والمستمرة للحياة عموما والحياة الوظيفية خاصة ، وخصوصاً في مجال رعاية النشء والشباب ، والآثار المترتبة على التغيير والتطوير من خلق مناخ جاذب وبيئة ملائمة للممارسة وملبيةً للطموحات بالنسبة للفئات المستهدفة ومحققة للأهداف التي من أجلها أنشئت هذه المؤسسات ؛ فقد كان كل ذلك أدعى لدفع الباحث لدراسة أثر مقاومة التغيير التنظيمي على فاعلية الأداء الوظيفي للعاملين بمديريات الشباب والرياضة ببعض محافظات صعيد مصر. هـــدف البحــث: التعرف على أثر مقاومة التغيير التنظيمي على فاعلية الأداء الوظيفي لدى العاملين بمديريات الشباب والرياضة ببعض محافظات صعيد مصر. تساؤلات البحث:1 ما الواقع الفعلي لمقاومة التغيير التنظيمي لدى العينة قيد البحث ؟2 ما الواقع الفعلي لفاعلية الأداء الوظيفي لدى العينة قيد البحث ؟3 هل هناك علاقة داله إحصائيا بين مقاومة التغيير التنظيمي وفاعلية الأداء الوظيفي ؟4 ما النموذج المقترح للتقليل أو الحد من مقاومة التغيير التنظيمي .