الفهرس 
مفهوم ثقافة المنظمة
أبعاد عملية التمكينيوجد فقط 14 صفحة متاحة للعرض العام
 |  | from | 152 |  |  |
| | | from | 152 | | |
المستخلص
ترى الباحثة أن مستوى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية قد يتفاوت من منظمة لأخرى، وقد يعتمد على مدى تشجيع وتسهيل ثقافة المنظمة وبنائها التنظيمى لعملية التمكين، وعلى مستوى الكفاءة الذاتية للمرأة الأكاديمية والذى قد يكون له دور فى هذه العلاقة.
وقد قامت الباحثة بدراسة إستطلاعية حيث تم إعداد قائمة إستقصاء، والتى تحتوى على مجموعة من الأسئلة المفتوحة والمغلقة حيث تناقش العلاقة بين ثقافة المنظمة وتمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية وأثر بعض العوامل الفردية على تمكين المرأة وتم توزيعها على أعضاء هيئة التدريس من الإناث والتى تشمل الفئات التالية ( مدرس، أستاذ مساعد، أستاذ) حيث أخذت عينة قدرها 30 مفردة منها ( 19عضو هيئة تدريس من الكليات العملية، 11 عضو هيئة تدريس من الكليات النظرية) وتبين من هذه الدراسة ما يلى :-
بالنسبة للكليات العملية :-
• تشير الدراسة الإستطلاعية أن نسبة من يؤيدون أن هناك علاقة بين ثقافة وتمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية بلغت حوالى 78% منها 48% يرون إن ثقافة المنظمة إيجابية وبالتالى تمثل دور إيجابى فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية ونسبة 30% يرون إن ثقافة المنظمة سلبية وبالتالى تمثل دور سلبى فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية.
• وقد لوحظ أن للعوامل الديموغرافية والتنظيمية دور فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية حيث وجد إن نسبة 30% يرون أن لنوع الرئيس المباشر (ذكر / أنثى) دور فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية بالرغم من وجود كفاءة ذاتية لها وأثبتت الدراسة أيضا إن الرئيس المباشر الأنثى له تأثير إيجابى على تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية أكثر من الرئيس المباشر الذكر، كما اتضح أيضا طبيعة الكلية (نظرية / عملية) دور فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية وذلك بنسبة 40% منهم 20% يرون أن للكليات النظرية تأثير إيجابى أكثر من الكليات العملية و 20% آخرون يرون العكس.
بالنسبة للكليات النظرية :-
• تشير الدراسة الإستطلاعية أن نسبة من يؤيدون أن هناك علاقة بين ثقافة المنظمة وتمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية بلغت حوالى 91% منها 55% يرون أن ثقافة المنظمة إيجابية وبالتالى تمثل دور إيجابى فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية ونسبة 36% يرون أن ثقافة المنظمة سلبية وبالتالى تمثل دور سلبى فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية.
• قد لوحظ أن للعوامل الديموغرافية والتنظيمية دور فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية حيث وجد أن ننسبة 82% يرون أن لنوع الرئيس المباشر (ذكر/ أنثى) دور فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية بالرغم من وجود كفاءة ذاتية لها، وأن الرئيس المباشر الأنثى له تأثير إيجابى على تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية أكثر من الرئيس المباشر الذكر، كما اتضح من خلال الدراسة الإستطلاعية أن طبيعة الكلية (نظرية / عملية) دور فى تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية وذلك بنسبة 40%منهم 20% يرون أن للكليات النظرية تأثير إيجابى أكثر من الكليات العملية و 20%آخرون يرون العكس، وكذلك أوضحت الدراسة الإستطلاعية أن تمكين المرأة فى القيادات الأكاديمية سوف يوفر لها مزايا سواء على المستوى الشخصى أو الوظيفى أو الإجتماعى.